2026年10月1日から、企業の人事労務管理に関わる重要な法改正が施行されました。
今回の改正では、カスタマーハラスメント対策の義務化、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールの見直し、短時間労働者の社会保険加入要件の変更など、企業の実務に影響する内容が含まれています。
事業主や人事労務担当者の皆さまは、改正内容を正しく理解し、社内規程や労務管理体制を見直すことが大切です。
今回は、2026年10月からの主な改正ポイントと、企業が対応しておきたい事項を解説します。
1．カスタマーハラスメント対策が事業主の義務に
2026年10月1日から、改正労働施策総合推進法等に基づき、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が、すべての事業主に義務付けられました。
カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先などからの言動のうち、社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するものをいいます。企業には、こうした行為から従業員を守るため、必要な雇用管理上の措置を講じることが求められます。
具体的には、次のような対応が必要です。
- カスハラに対する会社の方針を明確にし、従業員に周知・啓発する
- 従業員が相談できる窓口を設置し、適切に対応できる体制を整える
- 発生した場合には、事実関係を確認し、被害を受けた従業員への配慮や再発防止に取り組む
- カスハラを抑止するための措置を講じる
- 相談者等のプライバシーを保護し、相談したことなどを理由とする不利益な取扱いを防止する
また、採用面接や職場見学など、求職者等と接する場面におけるセクシュアルハラスメントについても対策が必要です。
企業は、既存のハラスメント防止規程や相談窓口の運用を確認し、顧客対応マニュアルの整備、管理職・従業員への研修などを進めましょう。
画像引用：厚生労働省
参考：厚生労働省｜職場におけるハラスメントの防止のために
2．同一労働同一賃金のルールが見直し
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者や派遣労働者の待遇に関するルールが見直されました。今回の改正では、労働条件の明示事項の追加に加え、同一労働同一賃金ガイドラインや雇用管理上の措置に関する指針などが改正されています。
主な変更点は次の3つです。
① 雇入れ時の労働条件明示事項の追加
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際などに、正社員との待遇の相違の内容・理由等について、会社に説明を求めることができる旨を明示する必要があります。労働条件通知書などの書式を確認し、必要な記載があるか点検しましょう。
② 待遇差に関するガイドラインの見直し
賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職、夏季・冬季休暇、褒賞などについて、待遇差の考え方が追加・明確化されました。
正社員とパート・有期雇用労働者の間で待遇が異なる場合には、職務内容や配置変更の範囲など、それぞれの待遇の性質・目的に照らして、不合理な差がないかを確認することが重要です。
③ 待遇に関する説明方法等の見直し
労働者から待遇差について説明を求められた際の対応や、雇用管理上の措置に関するルールも見直されています。待遇の決定方法や説明資料を整備し、従業員に分かりやすく説明できる体制を整えましょう。
企業は、賃金規程、各種手当、休暇制度、福利厚生などを点検し、待遇差の理由を合理的に説明できるか確認することが大切です。
参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン
3．社会保険の「年収106万円の壁」が撤廃
2026年10月1日から、短時間労働者の社会保険加入要件のうち、所定内賃金が月額8万8,000円以上であること（いわゆる「年収106万円の壁」）という賃金要件が撤廃されました。
これまで、一定の企業で働く短時間労働者が健康保険・厚生年金保険に加入するには、週の所定労働時間や企業規模などの要件に加え、月額8万8,000円以上の賃金要件を満たす必要がありました。今回の改正により、この賃金要件はなくなります。
ただし、賃金要件の撤廃によって、すべてのパート・アルバイト従業員が直ちに社会保険の加入対象となるわけではありません。
現時点では、原則として、次のような要件を確認する必要があります。
- 週の所定労働時間が20時間以上であること
- 勤務先が企業規模要件を満たしていること
- 学生ではないこと（適用除外となる学生の場合）
企業規模要件については、今後段階的に対象企業が拡大される予定です。
企業は、パート・アルバイト従業員の労働時間や雇用契約、社会保険の加入状況を確認し、新たに加入対象となる従業員がいないかを点検しましょう。対象者への説明や社会保険の資格取得手続き、給与計算への影響についても、事前に準備しておくことが大切です。
画像引用：厚生労働省
参考：厚生労働省「年収の壁への対応」
まとめ
2026年10月の法改正では、ハラスメント防止体制の整備、非正規雇用労働者の待遇の点検、社会保険の加入対象者の確認など、企業に求められる対応が複数あります。
まずは、自社の就業規則や労働条件通知書、賃金規程、相談窓口の運用状況などを確認し、必要な見直しを進めましょう。
法改正への対応に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家に相談し、自社の実情に合った対応を進めることも有効です。
